中小・中堅企業のプロ経営者への道
本稿は、2023年１月26日に株式会社スーツにおいて開催された「中小・中堅企業のためのプロ経営者育成講座」（講師：株式会社スーツ 代表取締役社長CEO 小松 裕介）をダイジェスト版に加工した記事の第6回（最終回）です。
【まとめ】
- 会社を良くすることが最終ゴール。マネジメントチームの布陣などは、合理的に考えて決めれば良い。
- 経営者の世界では、地位・役職に基づく権限・パワーを使わないと人を動かせない人は、腕がない人。
- 自分の居場所が不安定になっている場合、人は動けなくなる。
- 中小・中堅企業のプロ経営者は「愛され畏れられる」リーダーにならなければならない。
中小・中堅企業のプロ経営者への道
Ｑ５：プロ経営者は、前任の社長の方がいて、その代わりに社長になるのでしょうか？それとも前任の社長は会長とかに残るのでしょうか？
＜回答＞
一概には言えず、いろいろなケースがあると思います。その会社のバリューアップを本当に実現するために、どのような資本構成、どのようなマネジメントチームの布陣とすべきか、はそれぞれ異なります。
ちなみに私のトラックレコードの伊豆シャボテン公園の企業再生ですが、改革の意思決定には全て関与していましたが、実は私は運営会社の代表取締役社長をやったことがありません。私はもともと、伊豆シャボテン公園の運営会社には専務で入りました。専務取締役で入って経営改革をして、最後は代表取締役会長に就いています。これは途中から、完全親会社、運営会社の100％株式を保有している上場会社の代表取締役社長になってしまったからです。
最初、伊豆シャボテン公園の専務取締役に就いた時、私は20代半ばでした。伊豆シャボテン公園は静岡県伊東市にあるのですが、もし親会社から落下傘で来た東京の若者が、地元を代表する老舗レジャー施設の運営会社の社長に就いて、あれやこれや経営改革の陣頭指揮を執ったとしても、ステークホルダーの皆さんは、なかなか言うことを聞いてくれないですよね。そのため、当時の親会社の幹部で話し合いをして、今までの経営者は決して及第点ではなかったのですが、彼に引き続き代表取締役社長に就いてもらいながら経営改革をしようという話になりました。もちろん、その社長が成長して合格点が取れるような経営者となってくれれば、その体制で引き続き経営することを考えていました。会社を良くすることが最終ゴールですから、マネジメントチームの布陣などは、合理的に考えて決めれば良いと思います。
但し、一つご理解いただきたいのですが、リーダーシップの世界はシンプルで、立場は関係ない、ということです。組織論では、決裁権限や職務権限とか、地位・役職に権限が紐づいているため、地位・役職が全てと言っても過言ではありません。しかし、中小・中堅企業ではそもそも経営資源が社内にほとんどありませんから、会長も社長も取締役も、それこそ新人社員も、現実的にはあまり変わりません。誰がリーダーシップを発揮してもよいと思います。私たち経営者の世界では、地位・役職に基づく権限・パワーを使わないと人を動かせない人は、腕がない人です。「私はオーナーだから、私は社長だから･･･私の言うことに従え」。このようなことを言っている以上、スタッフの自主性や主体性、創造力が死んでしまいますし、心は離れるばかりです。人を正しく使えていないなんて、人口減に直面している日本社会において貴重な労働人材の浪費でしかありません。
私も若い時は「社長は権限があっていいな」と幻想を抱いていたように思います。ただ、実際に20代前半から中小・中堅企業のバリューアップを仕事にするようになってからは、「社長は権限があっていいな」は「大企業の安定している会社の社長」という前提条件があることに気が付きました。先ほどのとおり、中小・中堅企業だと、経営資源はないし、会社や商品・サービスの名前も世間には知られていないし、社内で権限があっても大したことは何もできませんからね。その後、スーツ社を創業して様々な中小・中堅企業やスタートアップ企業を経営支援するようになってからは、特に私に地位や立場はなくても、私の話に正しさと合理性があれば、クライアント企業は採用してくれるし、人は動いてくれると思っています。めちゃくちゃな話をすると、私が正しくリーダーシップを発揮していれば、本講座を聞いて下さっている社長たちの会社にも影響力を行使できるわけです。
ちょっと話が脱線してしまいましたが、ファンドやオーナー企業など、株式を所有する方たち、また、聴講者の皆さんのようなプロ経営者予備軍の人たちが増えてくれば、今後、プロ経営者としての関わり方にも多様性が出てくると思っています。
Ｑ６：「リーダーは愛され畏れられる」ということですが、これは社長と社員との距離感に関わるところだと思います。「愛され畏れられる」が適切な状態であるかを判断する方法はありますか？
＜回答＞
先ほどお話しましたが漫画「ROOKIES」の世界観ではないでしょうか。あの漫画では、先生は生徒たちから愛されていますし、尊敬と畏れもあるわけです。
私が約20年やっている感覚ですと、例えば居酒屋で社員たちから、なんとなく根底に経営者に対する愛情がありながらも「あのヤロー」「いつか見返してやる」と愚痴られることなんかが、映画や小説のワンシーンのようで分かりやすいかもしれません。経営者から正しいことを言われて悔しい。でも、成果を出して見返してやりたい。経営者と社員との間で、決して心理的な距離があるわけではなく、信頼関係がある。ただ行為・行動については変えなければいけない。むしろ経営者に認められたいと思っている。これが「愛され畏れられる」が表出している例のような気がします。
最近の専門用語でいうと心理的安全性ですね。組織の中で、存在そのものは認めてもらっており、安全である。居場所がある。一方で、正しいことを言われて、行動の改善を求められている。和気あいあいの状態と、正しいことを言われることの怖さの両方が存在している。この心理的安全性があるかどうかは、不思議なもので、その会社に行くとすぐに分かります。すぐに上司から“クビ宣告”をされる可能性があって、自分の居場所が不安定になっている場合、人は動けなくなるものです。ロシアンルーレットで生き抜くには、順番が回ってこない、つまり引き金を引かない、が正解です。何もしないのが合理的な選択になってしまいます。
この社長は「愛され畏れられているな」とか、この社長は「恐怖政治で、社員の心は離れているけれど、立場上イヤイヤ従っているだけだな」とかいうのはよく分かるものです。先ほど説明しましたが「畏怖」が難しいですね。畏怖の怖いには尊敬が入り混じっているのです。脅したり怒鳴ったりするのは怖いだけで単なる恐怖ですよね。こういうのはDVやハラスメントと同じなので、一度始まってしまうと自分だけで抑制するのが難しいです。注意しなければなりません。
Ｑ７：今、会社経営を始めて6期目なのですが、起業当初は上司・部下でも友達のような関係でした。ただ最近は、会社として、上司として言うことは言わなければならないと、親しい中でもバランスを取らなければならないと思っています。何か良い助言はありますか？
＜回答＞
ありがとうございます。参加者の皆さまには是非お持ち帰りいただきたいのですが、人格と行動をちゃんと分けていることを相手に伝えることだと思います。
「あなたの人格を否定しているわけではなく、この行動を変えて欲しい」ということですが、これは明確に言わないと分からなくなります。注意された側からすると、人として注意されているのか、行動を注意されているのか、それが分からないと、心理的な距離ができてしまいます。先ほどいった心理的安全性の論点ですね。
「あなたのことは大事なのだけれど、今よりもっと成長して欲しいから行動を変えて欲しい。それがあなたのためになる」というのを伝えないといけません。だから、この注意は「人格を否定しているものではなく、行動を変えて欲しいためのもの」だということ。これをズバリ言うといいと思います。
どうしても人間は何かあると不安になってしまいますから、そういうのは言葉でしっかりと伝えてあげることが大事だと思います。やはりストレートに言わないと伝わらないのです。小手先のテクニックでは、みんなの面前では怒らないとか注意しないとかよく言われますが、私は必ずしもそれが正しいとは思っていません。適時適切なタイミングで、それこそ「人を見て法を説け」で注意しなければならい。何よりも大事なのは、この注意がどの感情から出てきているか、ということだと思います。
私は部下・フォロワーとのコミュニケーションとは、子育てと一緒だと思っています。今日の聴講者の皆さまにも、お子さまをお持ちの方がいらっしゃると思うのですが、子どものことを思って、子どものことを愛しているから、このまま将来、大人になってしまったら困るから行動を直して欲しいと伝えますよね。その注意の出発点は、その人に対する心配・愛情なのだと思います。それと同じだと思います。その人のために叱ることができるか。愛情と厳しさは両立できます。
リーダーはフォロワーに対して母親であり父親なのだと思うのです。優しくもあり厳しくもある。フォロワーから「愛され畏れられる」とは、そういうコミュニケーションの積み重ねなのだと思うのです。ぜひとも「愛され畏れられる」をキーワードに、優れたリーダーになれるよう頑張ってもらいたいと思います。
･･･ちょっと時間を超過してしまいましたが、ここで本日の講座を終了したいと思います。本日は長時間にわたり、誠にありがとうございました。ぜひとも皆さまには、中小・中堅企業のプロ経営者、リーダーになっていただき、活躍してくださることを本当に期待しています。明日から、今まで以上にリーダーシップを発揮していただき、お客様、部下、株主や取引先など、いろんなステークホルダーと向き合って、より良い会社、より良い社会を創っていっていただけたらと思います。
＜ご案内＞
本稿の冒頭でもご案内させていただきましたとおり、本稿は、2023年１月26日に株式会社スーツにおいて開催された「中小・中堅企業のためのプロ経営者育成講座」（講師：株式会社スーツ 代表取締役社長CEO 小松 裕介）をダイジェスト版に加工したものです。
当社では、2014年12月の創業以来、時価総額100億円以下の中小企業やスタートアップ企業に対して、人材投入（ハンズオン）型経営支援を実施してまいりました。その結果、多くのクライアント企業様の企業価値向上を実現し、当社にも中小企業等の経営ノウハウが蓄積されました。
本講座は、この当社の中小企業等のバリューアップの経営ノウハウをまとめたセミナーです。本講座そのものは、必ずしも現在、会社経営に従事している経営者のみを対象としたものではなく、（１）将来、経営者になりたい方、（２）内部昇格で経営者となる予定の方、（３）事業承継を控えている二代目の方や、（４）金融機関・経営コンサルタントなど広く中小企業等における会社経営を学びたい方を対象とするもので「初学者向けプログラム」となっています。
2023年2月以降は、毎月第4週目の火曜日20時からのオンライン開催を予定しております。中小企業等の企業価値向上にご興味ございます方は、是非ご参加いただければと思います。
本講座ですが、基本的に同じプログラムを毎月開催いたします。当日は、リアルタイム・ライブ配信“ならでは”になりますが、直近のニュースや事例などを用いて、より分かりやすい説明に努めております。また、より普遍的、本質的なテーマを取り扱っているため、聴講者の成長段階や経験によって聞こえ方や捉え方も全く違うものになると考えております。ご興味ある方は、期間を空けて、複数回ご参加されることをお薦めいたします。
【中小・中堅企業のためのプロ経営者育成講座】
第1回 プロ経営者は中小・中堅企業で活躍する時代へ
第2回 中小・中堅企業のプロ経営者の目指すべき人物像
第3回 中小・中堅企業のプロ経営者とはリーダーである
第4回 中小・中堅企業のプロ経営者の影響力の獲得方法
第5回 中小・中堅企業のプロ経営者のリアル
第6回 中小・中堅企業のプロ経営者への道
